El salario emocional se basa en compensaciones no económicas que ofrece la empresa, que satisfagan emocionalmente al empleado, de manera que quiera permanecer en ella, se sienta orgulloso por ello, y a su vez, la empresa, como contraprestación retenga el talento. Todos ganan.

El problema es que en BS se sigue confundiendo productividad con horas de presencia en la empresa, obviando, por otro lado, pequeños-grandes detalles como: la satisfacción del empleado en formar parte del equipo y de la estrategia empresarial, la conciliación laboral y personal, las posibilidades de promoción, y un largo etc.

En nuestra entidad, se está dejando en el cajón la motivación emocional, y esto a medio plazo, pasará factura, y si no, tiempo al tiempo.

¿Qué está pasando si lo analizamos, según los distintos tipos de salario emocional?

1. Posibilidades de promoción dentro de la empresa:

En BS, no solo la inmensa mayoría de los compañeros siente que no tienen oportunidades de promoción dentro de la empresa, sino que el Banco los condena a seguir con el mismo nivel y sueldo año tras año sin que haya posibilidades de mejora y de una subida de nivel acorde con las responsabilidades que llevan desempeñando durante años.

Desde Cuadros GBS Consideramos que ya es hora de revisar, junto con el resto de la representación sindical, los Pactos de Niveles.

2. Crecimiento profesional y personal:

En BS, el desarrollo que se pretende es a base de presión continua, y la aplicación de la cultura del miedo. Presión a cualquier precio para la consecución de los objetivos.

• Tablas de la “vergüenza” en los Comités Regionales (rankings por CMP sin tener en cuenta las distintas tipologías de oficinas)
• Invitaciones a malas prácticas con el único objetivo de que no salga la “foto movida”.
• Valoraciones del Desempeño que se calibran, normalmente a la baja, dejando sin valor a la que haya hecho el jefe de equipo.
• Cambios continuos de plantilla y función, sin permitir la consolidación de equipos y carteras, afectando a menudo los cumplimientos.
• Cursos y más cursos de formación, y los compañeros ya no saben de donde sacar el tiempo.
• Presión por una digitalización tecnológica sin los recursos adecuados a las exigencias de la empresa ni del mercado. Pero pobre del gestor que se queje o deje de reportar e intentarlo, a pesar de los múltiples fallos.  

3. Ambiente laboral positivo:

A pesar de lo expuesto en el punto anterior, en esto sí que cumple BS, y es así por las extraordinarias personas que componen los equipos, ellos mismos son los que se ocupan que, a pesar de las circunstancias y las presiones diarias, haya buen ambiente en las oficinas.

4. Conciliación vida laboral y personal:

Podríamos poner muchos ejemplos donde se hace verdaderamente imposible, destaquemos algunos:

• Formación MIFID 2017. Horas y horas dedicadas al estudio para superar las pruebas. Sin el mínimo descanso, ni poder conciliar la vida laboral con la familia. Estrés, presión y ansiedad. Esperamos que las medidas aplicadas este 2018 ayuden a mejorar este aspecto.
• Jornadas maratonianas para poder alcanzar unos objetivos cada año más desorbitados, generando más estrés y ansiedad por no llegar.
• Desplazamientos a menudo a reuniones presenciales, que en según qué regionales suponen horas y kilómetros de viajes, yendo y viniendo en horarios intempestivos, sin el descanso mínimo necesario. ¿Dónde está la digitalización en estos casos? Está claro que la presencia hace equipo, pero ¿se valoran todas las opciones y realmente son todas las reuniones presenciales necesarias?
• Cambios de oficina constantes, sin tener en cuenta, en la mayoría de los casos, la proximidad al domicilio, situación familiar, etc.

5. Cultura y valores empresa/empleado

Viendo los resultados de la encuesta de clima laboral: GPTW, se podría interpretar que la política de RRHH de BS no está en línea con las expectativas de los empleados:

• Sensación de falta de información y transparencia
• Recortes de personal, para ahorrar costes a cualquier precio, repercutiendo en cargas de trabajo exageradas y en la salud de los compañeros.
• Cambio de reglas de juego a mitad de partido (retribución variable), en muchos casos con las mismas responsabilidades que antes del cambio.
• Etc.…

6. Sentirse parte del proyecto y de las decisiones de gestión:

Del todo impensable en BS. La empresa en general se caracteriza precisamente por todo lo contrario: falta de transparencia y muchas veces falta de información a los empleados, además de no querer negociar nada con la representación legal de los trabajadores, con total claridad y en beneficio de todos.

En conclusión:

Desde Cuadros GBS consideramos que una política de gestión de RRHH que incluya una buena gestión motivacional de sus empleados, no solo beneficia a los propios trabajadores, sino que la empresa también sale beneficiada de ella, sin lugar a dudas

Invitamos a la empresa que reconsidere seriamente su política de gestión de RRHH, por el bien de todos.

¡COMPROMETIDOS CONTIGO!

www.cuadrosgrupobancosabadell.es